Podczas udzielania informacji zwrotnej, może ona pójść w jedną z dwóch stron.

Pracownik może się z nią pogodzić, przyjmując ją jako coś, z czego można się nauczyć, lub może się nią oburzyć, zakładając, że jest to bezpośredni atak na niego.

Bardzo rzadko zdarza się, że pracownik znajduje się gdzieś pośrodku. pośrodku.

Należy mieć nadzieję, że większość pracowników rozumie, że konstruktywna krytyka nie jest osobistym atakiem i że jest czymś, z czego można się uczyć. Jednak to zależy w dużej mierze od tego, czy menedżer wie, jak przekazać taką informację zwrotną we właściwy sposób na na początku. Niezrozumienie tego oznacza, że pracownik z dużym prawdopodobieństwem opuści dyskusję przy krzesłach w sali konferencyjnej i będzie bardzo zdenerwowany lub zirytowany tym, co zostało powiedziane.

Obejrzyj ten film, który zawiera kilka przydatnych wskazówek, jak udzielać konstruktywnej krytyki w pozytywny sposób.

Jak widać, udzielanie informacji zwrotnej oznacza skupienie się na tym, co pozytywne i upewnienie się, że używasz właściwego języka. Nikt nie jest doskonały i zawsze jest coś nowego, czego można się nauczyć. Skupienie się na tym aspekcie sprawi, że pracownicy nie odbiorą Twojej informacji zwrotnej w negatywny sposób.

Jeśli jednak tak się stanie i jeden z pracowników będzie zdenerwowany informacje zwrotne może łatwo wywołać konflikt w biurze. Nie jest to coś, do czego powinieneś zachęcać, ponieważ konflikt jest bezpośrednią drogą do obniżenia morale, które następnie łączy się z produktywnością i zyskami. To śliski temat!

Najlepszym sposobem postępowania jest natychmiastowe ustalenie, czy informacja zwrotna, którą przekazałeś, została właściwie odebrana, czy nie. Odczytaj język ciała pracownika, czy nie wydaje się on nagle defensywny? Czy krzyżują ręce lub nogi nad swoim ciałem? Czy się wiercą? Czy ich nozdrza są rozdęte? Czy są zarumienione lub czerwone na twarzy? Czy utrzymują kontakt wzrokowy? Są to znaki, których należy szukać, gdy ktoś jest zły lub zdenerwowany. Może powiedzieć, że nic mu nie jest, ale być może mówi to tylko po to, aby wyjść z biura.

Bądź świadomy tego, jak wygląda negatywna mowa ciała i rozpoznawaj ją szybko. Następnie, podejmij działania. Wyjaśnij, że to, co powiedziałeś, nie miało negatywnego znaczenia, że jesteś bardzo zadowolony z ich pracy, ale uważasz, że jest to dla nich okazja do nauki. Zachęć ich do otwarcia się i powiedzenia, jak naprawdę się czują, a wtedy będziesz mógł zająć się tym w bezpośredni sposób. Wróć do informacji zwrotnej i upewnij się, że jest ona bardziej pozytywna niż za pierwszym razem. W większości przypadków to wszystko, co jest potrzebne.

Informacja zwrotna jest istotnym narzędziem rozwoju pracownika i może być kamieniem milowym w kierunku rozwoju kariery. Większość pracowników będzie w stanie przyjąć informację zwrotną w zamierzony sposób, ale jako menedżer to Ty trzymasz karty w ręku. Jeśli zrobisz to w niewłaściwy sposób, narazisz się na kłopoty. Jeśli jednak zrobisz to dobrze, to od tego momentu woda powinna być spokojna i gładka.

Oczywiście, nigdy nie należy przekazywać informacji zwrotnej pracownikowi na oczach innych ludzi i nie należy wzywać go do swojego biura w sposób, który czyni to oczywistym dla wszystkich innych osób we współczesnym środowisku biurowym. Możesz po prostu wspomnieć mimochodem, kiedy nikt inny nie jest w pobliżu lub kiedy nikt nie słyszy, że chciałbyś odbyć szybką rozmowę, kiedy będzie miał chwilę. Albo, jeśli taka okazja się nie nadarzy, wyślij szybkiego maila i zaproś ich do swojego biura. W ten sposób będą mogli przyjść do Ciebie, a nikt tak naprawdę nie zauważy, co się dzieje.

Konstruktywna krytyka ma być właśnie taka - konstruktywna. Upewnij się, że informacja zwrotna, której udzielasz, zawiera porady możliwe do zastosowania w praktyce. Nie mów im po prostu, że robią coś źle i nie zostawiaj im decyzji, jak to poprawić. Poprowadź ich i pomóż im się uczyć.